Sejak 1996 sektor R&D di Malaysia telah terus-menerus mendapat perhatian. Beberapa insentif fiskal dan bebas fiskal disediakan untuk mendukung pertumbuhan sektor ini. Insentif ini telah memungkinkan usaha start-up lokal untuk tumbuh dan lebih banyak pengusaha untuk memasuki sektor. Sekarang, sektor R&D di Malaysia telah menjadi lebih diintensifkan dengan berbagai jenis dan ukuran pemain. Langkah yang menyajikan masing-masing pemain untuk memenangkan permainan telah menciptakan persaingan yang ketat.
Intensitas kompetitif mengacu pada tingkat kompetisi perusahaan menghadapi dalam hal pesaing tindakan dan reaksi dalam upaya untuk menghasilkan kembali (Pecotich, Hattie & Peng rendah, 1999). Tingginya kompetisi ini ditandai oleh pesaing agresif yang menyerang satu sama lain pada promosi, pengembangan produk dan distribusi untuk memenuhi kebutuhan nasabah berbagai. Lingkungan yang berbeda menimbulkan dampak yang berbeda pada orang-orang manajemen. Manajemen sumber daya manusia yang efektif penting untuk mengembangkan kekuatan internal yang dapat memfasilitasi organisasi untuk menghadapi persaingan yang ketat.
Namun, efisiensi internal yang diperoleh kemudian dapat mengakibatkan penurunan biaya, pada waktu yang sama; produk peningkatan kinerja dapat meningkatkan harga produk di pasar (Geroski & Machin, 1992). Pendekatan perilaku yang berakar pada teori kontingensi yang paling banyak digunakan adalah perspektif yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan pemahaman tentang keselarasan strategis dapat mempengaruhi kinerja organisasi (Wright & McMahan, 1992; Venkatraman, 1989).
Diskusi tersebut menyiratkan bahwa semakin tinggi intensitas kompetitif perusahaan lingkungan, semakin kuat kontribusi praktek HRM melalui memfasilitasi perusahaan untuk beradaptasi dengan lingkungan, kemudian meningkatkan kinerja perusahaan. Dengan demikian, hipotesisnya adalah : kompetisi intensitas positif melambatkan hubungan antara praktek-praktek HRM dan kinerja perusahaan.
Hasil analisis regresi hirarkis menunjukkan lingkungan tidak melakukan moderat hubungan antara praktek-praktek HRM dan kinerja organisasi. Hasil ini bertentangan dengan temuan penelitian sebelumnya (Chandler et al., 2000; Lundvall dan Kristensen, 1997). Penjelasan yang mungkin kurangnya efek signifikan mungkin bisa karena R&D perusahaan di Malaysia terlalu fokus pada pelaksanaan fungsi administrasi tradisional seperti berlatih T & D dan hadiah, namun gagal untuk menggabungkan perspektif lingkungan bisnis dalam proses mereka mengelola sumber daya manusia (Ulrich, 1998). Dengan kata lain, mereka lebih berkonsentrasi pada pengembangan, mengubah dan mempertahankan praktik internal untuk meningkatkan efektivitas daripada menempatkan upaya untuk link internal kegiatan ke kebutuhan lingkungan perusahaan. Ini konsisten dengan Rowley dan Abdul Rahman temuan (2007) yang mencatat bahwa pengelolaan pegawai di Malaysia secara lokal dimiliki perusahaan telah tidak bergeser jauh dari "personil" manajemen pendekatan terhadap pendekatan manajemen "Sumber daya manusia". Penjelasan lain yang masuk akal bisa karena praktek-praktek HR ini tidak tumbuh pada lingkungan yang sensitif khususnya dan sektor yang belum matang seperti sektor R&D di Malaysia karena kelangsungan hidup perusahaan lebih penting daripada kompetisi. Ini berarti bahwa terlepas dari kondisi lingkungan, pemanfaatan sumber daya manusia terutama melalui menerapkan praktek-praktek HRM tertentu secara efektif lebih penting untuk memfasilitasi dalam meningkatkan kinerja organisasi R&D daripada mencoba untuk menyelaraskan praktek dengan lingkungan. Pembenaran akhir dapat dikaitkan dengan masalah kekuasaan. Kesulitan dalam deteksi moderator efek dalam penelitian ini bisa juga dihasilkan dari jumlah kecil total ukuran sample yang mungkin telah menurun kekuatan statistik untuk menghasilkan hasil yang signifikan menggunakan beberapa analisis regresi (Aguinis, 2004).
Kesimpulan
Secara empiris, temuan-temuan dari studi ini gagal untuk menunjukkan efek moderat kompetisi intensitas pada hubungan antara praktek-praktek HRM dan kinerja perusahaan. Namun demikian, studi ini memberikan wawasan yang baik tentang praktek HRM di sektor ini. Studi masa depan harus menggunakan sampel yang lebih besar untuk memvalidasi temuan ini.