Wahyu nur febriyanto
1380814012
Manajemen A 2013
Abstrak
Dalam karya ini kita mengembangkan sebuah taipologi baru menghubungkan manajemen sumber daya manusia strategis (SHRM) untuk model-
model yang berbeda dari tingkat tata kelola perusahaan. Dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan mengenai kepemilikan kontrol dan masalah-masalah dalam literatur tata kelola perusahaan dan mengatur kelembagaan, kami membangun sebuah kerangka kerja taipologi yang mengidentifikasi perusahaan dengan empat tingkat-pola dasar dari sistem tata kelola perusahaan. Dua
pola dasar mewakili jenis logika dominan (nilai pemegang saham, stakeholder kemasyarakatan), sementara yang
lainnya dua mewakili organisasi hibrida (terlihat dari nilai pemegang saham, karyawan-kepemilikan). Kita menggunakan pola dasar, kita memakai implikasi dari struktur tata kelola yang berbeda untuk SHRM dan tantangan yang mereka. Kami menyimpulkan oleh membahas sebuah solusi untuk banyak tantangan ini berdasarkan literatur keberlanjutan perusahaan, dan, dengan demikian, memberikan arahan baru untuk penelitian SHRM untuk
mengatasi tantangan utama yang dihadapi organisasi dan manajemen.
1. Pendahuluan
Fokus sentral dari manajemen sumber daya manusia strategis (SHRM)
adalah berkenaan dengan hubungan antara kebijakan manajemen dan strategi bisnis dari organisasi-organisasi (Huselid & Becker, 2011) tetapi sejumlah pengulas-telah menyoroti kegagalan literatur ini untuk terlibat dengan konteks yang lebih luas dalam perusahaan yaitu strategi, modal manusia dan sumber daya manusia (SDM). Dalam keadaan tertentu, literatur SHRM telah gagal untuk
mengintegrasikan hasil kerja pada mode berbeda dari bagaimana firma diatur,
yang sangat mempengaruhi pada investasi perusahaan dalam modal manusia dan bagaimana orang yang dikelola dalam organisasi (Injil dan Pendleton, 2005).
berkaitan dengan undang SHRM dalam tata pemerintahan, kami memiliki sedikit pengertian dari cara-cara mode tata pemerintahan dan pilihan SHRM dan pelaksanaan pilihan ini adalah dikaitkan. Akibatnya, ada kebutuhan untuk memahami bagaimana kedua-dua konsep berinteraksi.
Tiga pertanyaan penting muncul dari pernyataan kami dari
masalah ini. Pertama, apa efek pilihan metode pemerintahan yang
telah dilakukan pada orang-orang yang dikelola dalam sebuah perusahaan? Kedua, bagaimana melakukan latihan HR tertentu mempengaruhi pendekatan pemerintahan firma? Ketiga, apa yang tradisional dan cara-cara non-tradisional dalam perusahaan yang diatur dan apa implikasi-implikasinya ini untuk pengelolaan SDM?
Dalam karya ini kita mengembangkan taipologi yang untuk menjelaskan hubungan antara pilihan metode pengelolaan perusahaan dan pilihan SHRM.
Ada empat ideal pola dasar yang khas dari corporate governance dan SHRM: (a) berbasis pasar, agensi model nilai pemegang saham (b) sebuah
model stakeholder kemasyarakatan, relasional; (c) sebuah strategi-
model nilai pemegang saham yang nyata, dan (d) kepemilikan karyawan.
1.1. Tata Kelola Perusahaan: kontrol dan kepentingan
untuk diskusi kami, pertama berkaitan dengan masalah kepemilikan: yang hak dan kepentingan mereka, atau yang terpenting dalam tatakelola pembagian saham perusahaan yang memiliki hak- hak properti kontrak dalam bisnis, atau anggota-anggota lain dari masyarakat secara langsung atau tidak langsung yang terkena dampak kegiatan perusahaan kedua sekarang dan di masa mendatang Pertanyaan kedua berkaitan dengan masalah kontrol:
bagaimana sebuah struktur tata kelola perusahaan pendekatan dan membuat
keseimbangan yang sesuai antara control untuk memastikan bahwa eksekutif
perusahaan yang menjalankan bertindak dalam kepentingan investor keuangan
dan komitmen untuk para pemangku kepentingan lainnya yang melakukan dalam jangka panjang mereka dan modal sosial dan ekonomi yang sangat penting untuk peran serta berkelanjutan terus operasi perusahaan (Mayer, 2014)
1.2. Elemen-elemen tata kelola perusahaan dan shrm
Kami telah menciptakan kerangka kerja merencanakan dalam kolom terhadap 'kategori elemental' atau building block (Thornton et al., 2012) dari teori kita dalam baris kategori elemental mencerminkan tiga tahap-tahap analisis:, masyarakat, organisasi dan fungsional. Kita menerangkan dalam putar apa setiap
kategori elemental merupakan sebelum menerapkan unsur-unsur
secara bersamaan untuk menerangkan pola dasar yang muncul.
1.3. Tingkat Masyarakat: kelembagaan logis
Kita gunakan untuk menemukan tingkat- tata kelola logis perusahaan dan struktur dalam, definisi logis kelembagaan digunakan sebagai "dibangun secara sosial pola sejarah dari simbol-simbol kebudayaan dan praktik-praktik material,
termasuk asumsi-asumsi, nilai-nilai dan keyakinan, oleh individu dan
organisasi yang memberikan yang berarti kegiatan sehari-hari, mengatur
ruang dan waktu, dan berkembang biak kehidupan mereka dan pengalaman". Dua tingkat masyarakat logis utama dari corporate governance pada yang kami
memfokuskan di pasar-berdasarkan logika kapitalis dan logika partisipatif demokrasi.
1.4. Tingkat-perusahaan: struktur
dalam mengatasi persoalan tentang bagaimana logikal masyarakat ini
merupakan tata kelola dan SHRM pada tingkat yang kuat, kami menarik pada teori institusional baru dalam studi organisasi, menggabungkan gagasan organisasi hybrid (mis. Battilana & Lee, 2014; Pache & Santos, 2013) dan perusahaan ekspedisi kelembagaan (Scott, 2008). Karya ini membawa kita untuk mengeksplorasi tiga elemen di tingkat perusahaan: core corporate governance logics, antar-hubungan organisasi, dan sistem kognitif budaya.
1.5. Tingkat fungsional: SHRM
SHRM mewakili pola-pola strategi manajemen dan praktek yang hasil dari badan berlaku dalam sistem bisnis. Model-model normatif SHRM telah mengandung dalam literatur dalam jalan berbeda. Pendekatan yang pertama adalah sebuah perbedaan aan yang lembut mengancam rute berbeda untuk mencapai tujuan bisnis (Legge, 1995/2005). Pendekatan kedua adalah untuk membedakan antara kontrol/ calculative SHRM dan komitmen tinggi/SHRM kolaboratif dan praktik-
praktik yang terkait dengannya (Appelbaum, Bailey, Berg, dan Kalleberg,
2000; Gooderham, menangkis kritikan, & Ringdal, 2008).
2. Menghubungkan tata kelola perusahaan dan SHRM
Menerapkan logika institusional sebagai metode analisis, tingkat logika tata kelola perusahaan yang sering tertanam di logika masyarakat (Thornton et al., 2012). Pada gilirannya, ini logika tata kelola perusahaan membatasi kognisi aktor HR 'di individu tingkat / kelompok, yang juga mengacu pada identitas mereka dan kerangka acuan untuk menghasilkan keputusan tentang cara terbaik untuk mengelola orang-orang. Melalui proses negosiasi dan komunikasi, ini
keputusan individu yang dibuat oleh manajer HR diberlakukan sebagai organisasi pendekatan SHRM dan set material dan simbolik praktek. Saling melengkapi kelembagaan terjadi ketika organisasi tersebut
pendekatan tingkat dan praktek di daerah orang manajemen bantuan mereproduksi logika tata kelola perusahaan di tingkat perusahaan. Pada gilirannya, mirip SHRM pendekatan dan praktek
perusahaan dapat mereproduksi tingkat lapangan dan bahkan tata sosial-tingkat
logika.
3. Diskusi
Kami berpendapat bahwa pendekatan, dan diberlakukannya SHRM dalam sebuah organisasi yang sangat dikondisikan oleh cara di mana tata kelola perusahaan dipahami dan diberlakukan. Kami juga mengusulkan bahwa empat hubungan pemerintahan-SHRM ini tertanam di tingkat masyarakat dan organisasi kelembagaan. Untuk membuat kasus kami, kami telah beralasan
dari definisi tata kelola perusahaan sebagai pengaturan menempatkan
di tempat untuk mengontrol generasi, perlindungan, dan distribusi
kekayaan diinvestasikan dalam perusahaan, yang mengidentifikasi hak dan kepentingan aktor yang terlibat, serta akuntabilitas dan eksekutif senior. Dengan demikian, kami telah mengembangkan tipologi Kerangka terdiri dari empat tipe ideal tata kelola perusahaan berasal dari literatur, masing-masing memiliki implikasi besar untuk mengelola karyawan untuk kepentingan pemegang saham atau lebih luas kelompok stakeholder.
4. Kesimpulan
Pembahasan sebelumnya dapat diringkas sesuai dengan pilihan aktor kunci dalam perusahaan dalam menyeimbangkan ekonomi dan sosial legitimasi bertujuan, dan klaim kelompok-kelompok seperti para pemegang saham atau eksekutif yang kuat terhadap pemangku kepentingan dan masyarakat yang lebih luas di mana organisasi ada. Dari perspektif teoritis, untuk menjelaskan tindakan penyeimbangan ini, kami
telah menarik kesimpulan pada logika kelembagaan dan melengkapi kelembagaan
untuk mengeksplorasi kebutuhan korporasi untuk legitimasi. Pertama, konstruksi
(Arketipe) harus diidentifikasi dan menggabungkan beberapa ukuran. Kedua, hubungan antara berbagai dimensi dalam setiap pola dasar harus ditentukan (kategori elemental). Ketiga, adalah kebutuhan falsifiability; ini melibatkan kemampuan untuk
mengukur deviasi antara organisasi yang sebenarnya dan arketipe, dan menggunakan penyimpangan ini untuk memprediksi bagaimana organisasi dan individu berperilaku. Langkah terakhir ini falsifiability membutuhkan penelitian empiris untuk menguji kerangka integratif dikembangkan sini. Kami percaya kami telah menyediakan titik awal untuk bagaimana SHRM peneliti mungkin memahami implikasi dari perusahaan yang berbeda model pemerintahan, yang tertanam dalam logika masyarakat, untuk
bidang studi mereka dan menerapkan ini dalam penelitian empiris.
Oleh karena itu, ada beberapa baris penelitian yang mungkin berasal dari kajian awal ini. Pertama, peneliti mungkin ingin memahami lebih lanjut tentang sejauh
yang arketipe ini ada dalam praktek e pertanyaan empiris.
Kedua, kami juga mungkin ingin memahami potensi senior yang
manajer dan profesional, termasuk para profesional HR, yang
nilai-nilai dan moral tidak konsisten dengan pola dasar tertentu, untuk
memimpin daripada mengikuti perubahan pola dasar (Farndale et al., 2011).
Ketiga, peneliti mungkin ingin menjelajahi perusahaan alternatif
archetypes. dan resep yang diusulkan oleh beberapa ahli teori hukum bagaimana harus bekerja di masa depan (yaitu dengan merancang sebuah struktur yang menyediakan manajer dengan maksimal jumlah kebijaksanaan untuk inovasi, berani mengambil risiko, dan fleksibilitas).
Versi deskriptif model seperti itu telah sangat dikritik
sebagai dikaitkan dengan munculnya managerialist 'kasta' (Locke
& Spender, 2011), kegagalan pemerintahan, krisis keuangan, dan spiral
gaji eksekutif, terutama dalam situasi di mana peraturan telah
lemah (Varoufakis, 2011). Hal ini juga terkait dengan pandangan direktur
Temukan sebagai disosialisasikan daripada proses ekonomi yang rasional,
yang menekankan bias dan proses sosial lain daripada
upaya untuk memenuhi tata kelola dan pemegang saham kebutuhan perusahaan
Ringkasan singkatnya, kontribusi utama dari makalah ini telah
dapat memperbarui pemegang saham-nilai tradisional dibandingkan debat pemangku kepentingan. Kami mengakui ketegangan
antara tujuan ekonomi dan sosial, sejarah panjang dalam organisasi
teori mencoba untuk membawa keseimbangan antara mereka,
dan masalah ini menciptakan bagi SHRM. Akhirnya, kami telah mengusulkan
dasar untuk pola dasar alternatif yang didasarkan pada gagasan perusahaan
keberlanjutan, yang kita berdebat dapat mengatasi beberapa kekurangan
cara yang lebih tradisional mendekati pemerintahan /
koneksi SHRM.
