Emosi yang rumit terjalin dalam teori kepemimpinan merupakan inti dari mekanisme kepemimpinan banyak inspirasi pengikut, membangun dan mempertahankan hubungan interpersonal dan berinvestasi dalam pengikut hasil seperti kepuasan, kinerja dan perilaku kewarganegaraan.
Mengingat jumlah besar studi, perdebatan dan ulasan komprehensif yang telah terakumulasi (misalnya, Antonakis et al., 2009, Ashkanasy 2003, Gooty et al., 2010, Humphrey, 2008 dan Rajah et al., 2011), studi kepemimpinan dan emosi tidak lagi dianggap sebagai domain yang muncul. Banyak studi empiris akumulasi ini telah menjelaskan isu-isu seperti bagaimana menampilkan emosi positif dan negatif pemimpin sendiri mempengaruhi pengikut
Kemudian, peran emosi dalam literatur kepemimpinan, terutama berfokus pada pemimpin menampilkan emosional, proses (misalnya, penyakit menular, tenaga kerja emosional) dan kemampuan yang berhubungan dengan emosi (misalnya, kecerdasan emosional; efektifitas positif dan negatif) Apa yang kurang umum dalam literatur adalah fokus pada perilaku yang aktif atau sadar yang diberlakukan oleh para pemimpin untuk mengelola emosi pengikut. Fokus tersebut akan konsisten dengan karya banyak sarjana yang berpendapat meyakinkan bahwa pengikut dan pemimpin sama-sama menganggap pengelolaan pengikut emosi, dan emosi negatif secara khusus, tugas dasar kepemimpinan
Secara khusus, seorang pemimpin penggunaan strategi berfokus pada masalah yang mengurangi atau menghilangkan penyebab emosi negatif akan berhubungan dengan positif pengikut persepsi tentang kualitas hubungan antara pengikut dan pemimpin (yaitu, LMX). Sebaliknya, seorang pemimpin penggunaan strategi IEM yang berfokus pada emosi dan meninggalkan penyebab yang mendasari emosi negatif unaddressed menghambat hubungan LMX melalui penurunan hubungan dan afiliasi
Pekerjaan mereka berkontribusi literatur kepemimpinan dan emosi dalam tiga cara yang unik. Pertama, memperluas penelitian terhadap perasaan dalam kepemimpinan oleh menyelidiki persepsi perilaku tertentu pemimpin yang ditargetkan untuk mengelola emosi negatif pengikut. Literatur LMX telah lama berpendapat bahwa pemimpin-pengikut interaksi dan membuat peran episode dapat menimbulkan berkualitas tinggi LMX
Kedua, berkontribusi pada teori dan temuan-temuan dalam studi sosial pertukaran yang telah mulai bergerak menjauh dari rute yang murni transaksional-kognitif yang berpendapat bahwa ekspresi emosi dan peraturan adalah blok bangunan utama untuk pengembangan dan pemeliharaan hubungan interpersonal
Akhirnya, kami memberikan kontribusi pada literatur IEM dengan menawarkan berbutir halus pemeriksaan strategi IEM. Pemeriksaan ini menunjukkan bahwa strategi IEM spesifik diferensial mempengaruhi kualitas hubungan pemimpin-pengikut. Memahami mengapa persepsi IEM beberapa strategi cenderung mendatangkan hasil positif sedangkan beberapa mungkin untuk memperoleh hasil negatif memperdalam pemahaman teoritis IEM strategi dalam organisasi luar saat ini model, yang menyarankan terutama efek positif untuk target individu.
Strategi manajemen (IEM) interpersonal emosi berasal dari bruto (1998) bekerja pada pengelolaan emosi diri dan gagasan bahwa individu mengelola emosi orang lain di tempat kerja menggunakan taktik yang sama yang mereka gunakan untuk mengelola emosi mereka sendiri (Francis, 1997, Little et al. 2012, hidup, 2000 dan Niven et al., 2009). Williams (2007) diuraikan empat strategi manajemen emosi interpersonal yang digunakan untuk mengelola emosi orang lain: situasi modifikasi, perubahan kognitif, attentional penyebaran, dan modulasi respons emosional.
Situasi modifikasi terdiri dari upaya aktif secara langsung memodifikasi atau mengubah situasi untuk mengubah dampak emosional (Gross, 1998). Dalam situasi modifikasi, pemimpin akan menghapus, memodifikasi, atau mengubah aspek dari situasi atau masalah yang menyebabkan emosi yang tidak diinginkan si pengikut. Dengan demikian, modifikasi situasi masalah-terfokus. Sebagai contoh, jika seorang karyawan mengalami kecemasan atas menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, supervisor mungkin mengubah situasi dengan mengurangi jumlah pekerjaan yang diperlukan untuk tugas atau oleh reassigning beberapa tanggung jawab karyawan dengan rekan kerja.
Perubahan kognitif melibatkan memilih mana dari banyak kemungkinan arti akan dilampirkan ke situasi, reappraising atau reinterpretasi situasi sebagai memiliki potensi kurang untuk membahayakan tujuan, keprihatinan dan kesejahteraan (Gross, 1998). Perubahan kognitif melibatkan pemimpin menunjukkan perilaku yang menaruh situasi di perspektif untuk pengikut, membantu pengikut melihat situasi di cahaya yang lebih positif. Dengan demikian, perubahan kognitif juga masalah-terfokus.
Attentional penyebaran dibedakan dari situasi modifikasi dan perubahan kognitif dalam bahwa masalah yang menyebabkan emosi tidak diinginkan tidak dihapus, reframed, atau langsung ditangani. Sebaliknya, bila menggunakan strategi ini, pemimpin sedang berusaha mengalihkan perhatian seorang pengikut dari penyebab emosi negatif. Dengan cara ini, penyebaran attentional berfokus pada emosi. Dalam modulasi respon emosional, pemimpin terlibat dalam perilaku yang mendorong pengikutnya untuk menekan emosi negatif yang tidak diinginkan mereka. Penekanan dapat sangat penting dalam organisasi karena dapat dengan mudah dikomunikasikan dan dimodelkan oleh para pemimpin dan juga membangun ke dalam budaya organisasi
Yang penting, IEM strategi terfokus pada manajemen emosi negatif orang lain. Emosi negatif muncul dari tujuan dirasakan kendala atau ancaman di salah satu lingkungan (Lihat Lazarus dan Folkman, 1984 dan Ortony et al., 1988). Strategi IEM yang telah dijelaskan di atas berbeda dalam tingkat yang mereka alamat sumber pengikut emosi negatif. Mereka erpendapat bahwa ketika IEM strategi terlihat dan dirasakan oleh pengikut, tidak semua IEM strategi akan menciptakan kondisi yang optimal untuk pengembangan hubungan dan akan memiliki implikasi bagi pemimpin-pengikut hubungan.
Pertukaran pemimpin-anggota, dengan akarnya dalam teori pertukaran sosial, menunjukkan bahwa interaksi pemimpin-pengikut meletakkan landasan bagi persepsi kualitas hubungan pertukaran antara pemimpin dan pengikut (Blau, 1964). Pengikut persepsi LMX mencerminkan harapan bahwa sukarela tindakan pada bagian mereka akan membalas oleh pemimpin (misalnya, Bernerth, Armenakis, Feild, Giles, & Walker, 2007). Persepsi ini penting di tempat kerja karena mereka mempengaruhi berkaitan dengan kinerja dan sikap variable.
Pandangan pertukaran sosial LMX berpendapat bahwa pengembangan dan pemeliharaan hubungan LMX positif terjadi melalui pertukaran interpersonal berkualitas tinggi yang ditandai dengan rasa hormat, keinginan, dan kewajiban bersama (misalnya, Dulebohn et al., 2012 dan Graen dan Uhl-Bien, 1995). Meskipun pertukaran seperti interpersonal matang dengan emosi dan informasi yang berhubungan dengan emosi, teori dan penelitian di LMX telah mengadopsi sikap yang sebagian besar kognitif transaksional dengan beberapa pengecualian.
Perubahan kognitif juga membahas penyebab emosi negatif, tetapi melakukannya dalam cara yang agak berbeda. Bila menggunakan perubahan kognitif, pemimpin upaya untuk mengubah persepsi pengikut penyebab emosi negatif (daripada mengubah penyebab sendiri). Sebagai contoh, ketika seorang pemimpin membantu pengikut melihat penyebab emosi negatif dalam cahaya yang berbeda seperti sesuatu yang bersifat sementara dan akan meningkatkan dengan setiap hari, tidak hanya dampak emosional dari situasi berkurang, tapi pengikut mungkin untuk menghargai upaya pemimpin membingkai kembali situasi. Pemimpin telah meningkatkan persepsi pengikut kualitas LMX mereka dan rasa kewajiban terhadap pemimpin. Fungsi kepemimpinan adalah untuk menghadiri atau bekerja menuju mengurangi kerja kerepotan (yaitu, menjadi berfokus pada masalah), dengan demikian mengurangi pengikut emosi negatif (Dasborough dan Ashkanasy, 2002 dan Humphrey, 2008). Ketika pemimpin menggunakan IEM strategi yang mengatasi masalah-masalah yang menyebabkan emosi negatif (situasi modifikasi atau perubahan kognitif), pengikut harapan terpenuhi, rasa kewajiban dibuat, dan LMX ditingkatkan.
Metode
Peserta & prosedur
Para peserta dalam studi ini direkrut oleh mahasiswa dari Universitas besar di Tenggara Amerika Serikat. Para siswa diminta untuk merekrut satu karyawan dan pengawas nya untuk mengisi survei online, sebuah strategi yang dikenal sebagai teknik salju yang telah digunakan dalam studi sebelumnya (c.f. Gosserand dan Diefendroff, 2005, Martins et al., 2002 dan Tepper, 1995)
Modulasi respons emosional melibatkan mempengaruhi kecenderungan respons emosional. Strategi ini bertujuan untuk mengurangi ekspresi perilaku emosi setelah berpengalaman. Dua ratus lima puluh enam karyawan selesai Survey 1 dan dari mereka, 234 karyawan menyelesaikan Survey 2. Seratus sembilan puluh sembilan (199) dari supervisor karyawan 'menyelesaikan survei. Dengan listwise penghapusan data yang hilang, sampel akhir terdiri dari 163 cocok dyads. Empat puluh enam persen dari peserta karyawan laki-laki, dan usia rata-rata 30.0 (SD = 13.69). Jabatan rata-rata dalam pekerjaan saat ini adalah 4.06 tahun (SD = 5,82) dan rata-rata masa dengan atasan mereka 2.66 tahun (SD = 3,70). Tiga puluh tiga persen dari sampel menunjukkan jenis pekerjaan utama mereka dalam "pemeliharaan, Layanan, atau penjualan," 13% menunjukkan "ulama," 10% menunjukkan "teknis," 17% menunjukkan "administrasi," 6% menunjukkan "pendidikan", dan 22% menunjukkan "lain." Empat puluh delapan persen dari peserta atasan laki-laki, usia rata-rata adalah 38.3 (SD = 12,5), dan rata-rata masa jabatan sebagai supervisor 8.97 tahun (SD = 8.62).
Langkah-langkah
Strategi IEM
Dalam studi ini, sesuai dengan bekerja pada pengelolaan emosi diri, kita menyelidiki IEM strategi sebagai kecenderungan umum (yaitu, kotor, 1998). Strategi IEM, mirip dengan konstruksi lain organisasi terkait (misalnya, peraturan fokus, Johnson, Shull, & Wallace, 2011), dapat diukur pada tingkat yang berbeda seperti gaya acara khusus, orang yang spesifik, dan umum. Dalam studi saat ini, skala diubah berdasarkan rujukan (yaitu, berubah untuk fokus pada perilaku pengawas daripada rating perilaku). Karyawan ditanya sejauh mana supervisor mereka terlibat dalam perilaku tertentu dalam kaitannya dengan emosi negatif yang tidak diinginkan karyawan
LMX
Langkah-langkah LMX yang paling banyak digunakan (LMX 7; LMX-MDM) telah menimbulkan kritik tajam karena asal-usul mereka dalam pendekatan hubungan angka dua vertikal (misalnya, Dansereau et al, 1975.).
Perilaku organisasi kewarganegaraan
Diukur menggunakan skala 8-item dari Lee dan Allen mengukur kinerja (2002). Item dinilai menggunakan 5-point skala Likert-jenis dan termasuk item sampel "Memberikan waktu untuk membantu orang lain yang memiliki pekerjaan atau non-kerja masalah" dan "Membantu orang lain dengan tugas-tugas mereka."
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja diukur menggunakan dua item dari pekerjaan kepuasan pertanyaan dari pekerjaan diagnostik skala. Pertanyaan-pertanyaan ini dinilai kepuasan umum atau tingkat dimana karyawan bahagia di tempat kerja (Hackman & Oldham, 1975). Item yang diukur dengan menggunakan skala 7-titik Likert-jenis dan termasuk sampel item "umumnya, saya suka bekerja di sini."
Kontrol
Penelitian sebelumnya telah menemukan hubungan positif antara kepemilikan angka dua dan LMX (Wayne et al., 1997) serta antara kepemilikan dan kepuasan kerja (Bedeian, Ferris, & Kacmar, 1992). uga, karena IEM strategi yang digunakan untuk mengelola emosi negatif, kepemilikan dyad mungkin berhubungan dengan sebenarnya penggunaan strategi-strategi ini, yang tentu saja harus mempengaruhi penggunaan dirasakan.
Hasil
Menyediakan bivariate korelasi dan statistik deskriptif dalam tabel 1. Mengikuti pendekatan dua langkah yang direkomendasikan oleh Anderson dan Gerbing (1988) yang pertama menguji cocok model pengukuran dan kemudian diuji model hypothesized terhadap model alternatif secara teoritis turunan yang termasuk efek langsung. Model pengukuran diproduksi cocok untuk data.
Diskusi
Aspek penting dari kepemimpinan mengelola emosi negatif di pengikut, namun para peneliti baru saja mulai untuk menyelidiki strategi perilaku yang pemimpin gunakan untuk melakukannya. Ia hasil studi kami yang konsisten dengan model di mana persepsi pengikut LMX dipengaruhi oleh bagaimana persepsi mereka terhadap strategi manajemen emosi yang digunakan oleh pemimpin mereka. Pemimpin upaya untuk mengelola emosi pengikut dapat positif seperti dalam kasus kognitif perubahan dan situasi modifikasi, negatif seperti dalam kasus modulasi respons emosional atau netral seperti dalam kasus penggunaan attentional. Selain itu, perubahan kognitif adalah positif dan langsung terkait dengan kepuasan kerja. Karena suasana hati yang positif telah ditemukan untuk menjadi positif berkaitan dengan kepuasan kerja (Hakim et al., 2001 dan hakim dan Ilies, 2004), strategi IEM kognitif perubahan juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja dengan mempengaruhi suasana hati pengikut. onversely, di kedua strategi bebas-masalah fokus modulasi respons emosional dan penyebaran attentional, pemimpin gagal untuk membantu meringankan dan meminimalkan obstruktif tujuan kerja peristiwa-peristiwa yang melayani sebagai pendahulunya emosi negatif yang tidak diinginkan. Persepsi ini, pada gilirannya, ini mungkin berhubungan dengan evaluasi yang kurang menguntungkan pengikut LMX dengan pemimpin. Selain itu, permintaan dirasakan penindasan mungkin berhubungan dengan keinginan untuk menyeimbangkan discretionary upaya terhadap tuntutan-tuntutan ini tambahan untuk pekerjaan emosi. Sebagai contoh, itu, kadang-kadang, dianggap negatif sebagai pemimpin menghindari tetapi di lain waktu dilihat positif sebagai bermaksud upaya untuk mengurangi stres karyawan (bahkan jika pemimpin tidak dapat mengatasi hambatan lingkungan)
Implikasi untuk penelitian masa depan
Penelitian ini berkontribusi literatur kepemimpinan konseptual dan secara empiris. Secara konseptual mengembangkan model perilaku tertentu dan diamati pemimpin yang ditargetkan untuk mengelola emosi negatif yang tidak diinginkan di tempat kerja. Pelajaran IEM strategi membuka sejumlah arah masa depan penelitian. Beberapa contoh di bawah ini. Pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan langsung dengan hasil kami terdiri dari tiga arah masa depan kita. Pertama, bagaimana frekuensi penggunaan strategi masing-masing dan masalah relasional konteks? Dari perspektif seorang pengikut, mungkin ada titik di mana terus menggunakan strategi tertentu tidak lagi akan mempengaruhi kualitas hubungan dalam cara yang diharapkan. Kedua, apakah perjanjian penting? Secara khusus, Apakah ada efek dari perjanjian antara pengikut peringkat pemimpin IEM strategi dan pemimpin peringkat IEM strategi yang mereka klaim untuk memanfaatkan? Demikian pula, ada efek dari perjanjian antara pemimpin IEM strategi dan strategi manajemen emosi diri yang disukai pengikut? Sebagai contoh, efek negatif dari pemimpin penggunaan modulasi emosi dapat dikurangi ketika seorang pengikut pilihan strategi manajemen emosi diri adalah penindasan.
Penelitian masa depan juga harus menyelidiki bagaimana pemimpin IEM strategi dan LMX mempengaruhi konstruksi seperti relevan sebagai tempat kerja kontraproduktif perilaku (CWB), absensi, omset niat dan kinerja kerja pengikut, serta kinerja rating pemimpin.
Berdasarkan penelitian ini, kita dapat membuat prediksi tentang bagaimana hubungan ini akan terlihat, tetapi masa depan penelitian dapat memberikan dukungan untuk pemahaman kita tentang dampak dari kualitas hubungan pada berbagai variabel yang relevan.
Keterbatasan
Konsisten dengan bekerja pada emosi regulasi diri dan emosional tenaga kerja, kita menyelidiki manajemen emosi yang tidak diinginkan, negatif; Namun, masa depan penelitian juga harus menyelidiki situasi di mana pemimpin mencoba untuk mengelola emosi pengikut menjadi kurang positif dan lebih negatif. Sebagai contoh, seorang manajer mungkin mencoba untuk menanamkan takut akan pemecatan atau bersalah dalam karyawan sehingga dia memahami pentingnya menghindari kesalahan tertentu.
Implikasi untuk latihan
Temuan-temuan dari studi ini juga memegang beberapa implikasi yang penting untuk latihan, harus direplikasi. Mungkin terutama, sangat penting bagi para pemimpin untuk memahami bahwa pengikut mereka menyadari usaha yang sedang dilakukan untuk mengelola emosi pengikut. Karena efek diferensial berbagai strategi IEM, pemimpin harus menyadari bahwa strategi tertentu mungkin akan lebih efektif daripada yang lain dalam akhirnya meningkatkan kepuasan dan meningkatkan OCBIs. Hasil penelitian kami dapat berfungsi sebagai lapisan tambahan dukungan untuk menekankan pertukaran sosial sebagai dasar untuk hubungan pemimpin-pengikut dalam organisasi
Kesimpulan
Kepemimpinan dan emosi telah mengambil pusat tahap dalam literatur manajemen. Namun, sangat sedikit yang diketahui mengenai strategi perilaku tertentu yang digunakan oleh pemimpin dalam mengelola emosi negatif pengikut. Menggambar berdasarkan peraturan emosi dan teori-teori pertukaran sosial, kami berpendapat dan menemukan hasil yang konsisten dengan argumen kita bahwa ketika pengikut memahami bahwa pemimpin berfokus pada masalah emosi manajemen memenuhi harapan dan menciptakan masa depan kewajiban, LMX hasil yang lebih baik.