Tugas tambahan 2 (Individu) 2015

Perusahaan seharusnya mengembangkan kemampuan inovatif untuk mengatur proses inovatif dari memunculkan ide sampai yang memberikan sifat komersil.  SHRM adalah dipertimbangkan sebagai sebuah elemen kunci untuk kemampuan inovasi sejak elemen manusia termasuk dalam proses inovasi. Studi tersebut meneliti hubungan antara praktik SHRM, kemampuan inovasi dan kinerja inovasi.  Untuk tujuan penelitian empiris diadakan analisis data dari perusahaan software indonesia. Hasilnya mengindikasikan bahwa praktik SHRM  dengan positif berhubungan dengan kemampuan inovasi dimana hal itu mempunyai efek positif pada kinerja inovasi.

Persaingan antar perusahaan menjadi semakin ketat sejak globalisasi, deregulasi, dinamika kebutuhan pengguna dan teknologi baru.  Untuk bertahan dan menambah pertumbuhan, perusahaan harus dengan terus menerus membuat inovasi.  Inovasi dapat terlaksana hanya dalam inovasi produk tapi juga dalam bentuk lain seperti sebagai inovasi proses,  model inovasi dalam bisnis, struktur organisasi, brand, pemasaran, sistem manajemen, CS dan pengalaman.  Inovasi dianggap sebagai alat strategi utama untuk memiliki keunggulan kompetitif dalam lingkungan dinamis.  Tapi pada praktiknya, tidak semua perusahaan dapat sukses dalam  inovasi.  Berdasarkan pada penelitian yang diselenggarakan oleh pusat inovasi dan kaloborasi, PPM, Manajemen.  Dilaporkan 24, 6% dari perusahaan responden tidak dapat melanjutkan aktivitas inovasi mereka.  Presentasenya bertambah di tahun 2014 menjadi 26,5%. 

Kualitas baik dari sumber daya manusia akan menentukan kinerja dari inovasi.  Selain itu, Gomez, Snell, dan Bohlander menyarankan untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.  Perusahaan butuh pengembangan efektif kebijakan sumber daya manusia dan aktivitasnya.  Menurut Millmore, Lewis, Saunders, Thornhill and Morrow untuk mencapai hasil yang optimum, manajemen sumber daya manusia seharusnya  melakukan secara strategis.  Hal itu selalu dikaitkan dengan strategi perusahaan.  Kemudian, strategi manajemen sumber daya manusia diharapkan dapat meningkatkan inovasi. 

Tujuan utama dari studi tersebut adalah untuk menyelidiki pengaruh strategi manajemen sumberdaya manusia untuk kemampuan inovasi perusahaan yang juga tidak langsung mempengaruhi kinerja perusahaan. Konteks penelitian tersebut adalah perangkat lunak yang diberikan karakteristik yang terkait dengan dinamika perubahan pengetahuan dan teknologi yang tinggi, siklus hidup pendek produk dan tingkat persaingan global yang tinggi menuntut inovasi yang berkelanjutan.

2.1 Kemampuan Inovasi

Perusahaan seharusnya memenuhi permintaan untuk inovasi untuk menemukan kebutuhan pasar, menciptakan kebutuhan baru untuk pasar, dan mengantisipasi perkembangan di teknologi.  Perusahaan perlu berinovasi untuk bertahan dan tumbuh serta secara signisfikan mempengaruhi arah industri .  Davila etal (2006)  yang menyatakan kebutuhan perusahaan untuk mengembangkan kemampuan inovasi didasarkan pada perilaku positif, kompetensi dan motivasi jajaran manajemen dan karyawan untuk mendapatkan inovasi yang baik. Lawson dan Simson menggambarkan inovasi kemampuan sebagai kemampuan perusahaan untuk mengubah pengetahuan menjadi produk baru, proses-proses baru untuk manfaat dari perusahaan dan para stakeholder.  Sementara Madanmohan (2003) mendefinisikan kemampuan inovasi sebagai kemampuan perusahaan untuk berkonfigurasi dan mengembangkan sumber daya dan kemampuan organisasi untuk berinovasi.  Berdasarkan Madanmohan ada 3 dimensi dari inovasi yaitu kemampuan penginderaan, kemampuan kombinasi dan kemampuan relational.

2.2  Kinerja Inovasi

Fontana (2011) dan Wang dan Lin (2012) menggambarkan kinerja inovasi sebagai prestasi atau keberhasilan inovasi yang dilakuan oleh perusahaan sesuai dengan target.  Inovasi kinerja dapat diukur dengan beberapa pendekatan dari teknis bebas teknis dan pendekatan keuangan.  Manual OSLO yang dikembangkan oleh OECD (2005) dijelaskan beberapa aspek yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja inovasi dalam bentuk output dari inovasi (Misalnya jumlah produk baru diproduksi peningkatan kualitas pekerjaan serta peningkatan sistem yang ada di dalam perusahaan) dan dampak inovasi (contoh:  perubahan dalam kompetisi, perluasan pasar, peningkatan produktifitas, keuntungan dan dampak lingkungan).  Selain itu, berdasarkan hasil kajian penelitian,  Fontana (2011)  dijelaskan konsep lima dimensi kinerja inovasi:  Kinerja inovasi, kinerja teknis, komersial teknis, kinerja ekonomi dan kinerja sosial. 

2.3  Strategi Sumber Daya Manusia Manajemen

Kompetensi karyawan dapat digunakan sebagai keunggulan kompetitif.  Wright, Dunford dan snell (2001) menambahkan manusia manajemen sumber daya diharapkan mampu menyelaraskan kompetensi orang (pengetahuan, keahlian, pengalaman , motivasi dan nilai) dan perusahaan (orang pekerjaan cocok, sesuai dengan organisasi masyarakat).  Manajemen sumber daya manusia yang mencangkup semua kebijakan, praktek dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan di perusahaan.  Pourkiani et al (2011) menambahkan bahwa manajemen strategis SDM berfokus pada pilihan strategis perusahaan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia dan dampak pada kinerja yang sejalan dengan tujuan perusahaan.  Wright dan Mc Mahan (1992) menyarakan definisi strategis manajemen sumber daya manusa sebagai pola dan kegiatan yang direncanakan untuk pengelolaan sumber daya manusia yang diharapkan untuk memungkinkan perusahaan untuk mencapai tujuannya.  Definisi lain manajemen sumber daya manusia sebagai pendekatan strategis untuk pengambilan keputusan dan perencanaan perusahaan berhubungan dengan pekerjaan dan strategi, kebijakan dan praktek-praktek perekrutan, pelatihan, pengembangan, manajemen kinerja, kompensasi dan hubungan antara karyawan yang terintegrasi dengan satu sama lain horisontal dan vertikal.  Penelitian tersebut digunakan lima dimensi manajemen strategi SDM:  Perencanaan HR, Akuisisi HR, pengembangan, karyawan, manajemen kinerja, dan manajemen imbalan. 

3.  Hipotesis

Penelitian yang dilakukan Romijn dan Albaladejo (2002)  pada perusahaan software di Inggris menemukan bukti tentang pentingnya sumber daya manusia dalam meningkatkan kemampuan inovasi.   Penelitian lain juga menunjukkan hubungan praktek pengelolaan sumber daya manusia dengan inovasi di temukan di penelitian tersebut.

Hipotesa 1:  Strategi manajemen sumber daya manusia memiliki dampak positif pada kemampuan inovasi perusaaan.

Martinez –Romawi et al (2011)  menjelaskan bahwa ada hubungan antara kemampuan inovasi dengan kinerja produk dan proses inovasi berhubungan antara kemampuan inovasi dan kinerja juga ditemukan.  Mereka juga menyelidiki hubungan antara kemampuan inovasi dan kinerja inovasi dalam industri manufaktur. 

Hipotesis 2:  Kemampuan inovasi perusahaan memiliki dampak positif pada kinerja inovasi perusahaan.

4. Metode

Dilakukan dengan Skala Likert dengan respon 1 (sangat tidak setuju) ke 6 (sangat setuju)

5.  Hasil diskusi

Hasil studi tersebut 42 perusahaan dari 172 perusahaan software di Indonesia bersedia untuk berpartisipasi.  Total 21.4%  responden perusahaan adalah perusahaan yang menyediakan layanan untuk mengembangkan software khusus untuk klien.  Kemudian 23,8% responden mengembangkan dan menjual software (misalnya informasi sumber daya manusia dan aplikasi akutansi). 54,8% responden melakukan keduanya.  Sebelum pengujian hipotesis, validitas dan realibilitas evaluasi dilakukan untuk penelitian model.  Studi tersebut mengunakan indikator keandalan (skor minimum 0,4),  keabsahan diskriminan, rata-rata varian dan kehandalan komposit untuk evaluasi validitas dan reliabilitas.  Hasil validitas dan reliabilitas akan dijelaskan pada tabel 1. 

Hipotesis pengujian menggunakan SEM PLS dengan mengukur model struktural yang menggambarkan hubungan antara variabel-variabel.  Struktur model diuji dengan menggunakan koefisien penentuan R2 (nilai umum 0,75, 0,50, 0,25 untuk variabel endogen dimana menunjukkan nilai kuat dan lemah).  Koefisien nilai dan nilai statistik untuk menguji signifikansi antar variabel dalam penelitian model.  Model dianggap cocok jika nilai perkiraan signifikan.  Nilai dari setiap variabel endogen berdasarkan koefisien mereka (R2)  adalah 0.655 untuk kemampuan inovasi dan 0,729 untuk kinerja inovasi.  Hasil pengujian hipotesis dijelaskan juga pada tabel 2  disimpulkan bahwa hipotesis kedua yang diterima.  Koefisien nilai anatara kemampuan manajemen dan inovasi strategi sumber daya manusia adalah 0,809 yang artinya kedua variabel memiliki hubungan yang kuat.  Selain itu,  manajemen strategi SDM menjelaskan 65.5% kemampuan inovasi.  Dengan hasil terebut dapat dikatakan bahwa manajemen strategi SDM dapat menjadi prediktor yang baik kemampuan

Berdasarkan evaluasi model struktural, dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua yang di terima.  Koefisien nilai antar kemampuan manajemen dan inovasi strategi  sumber daya manusia adalah 0,809.  Yang artinya kedua variabel memiliki hubungan yang kuat.  Selain itu manajemen strategi SDM dalapat menjelaskan 65,5% kemampuan inovasi.  Dengan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen strategi SDM dapat menjadi prediktor yang baik untuk kemampuan inovasi perusahaan, sebagai kesimpulan dari studi sebelumnya seperti pourkiani (2011)  menyatakan bahwa perusahaan dapat meningkatkan kemampuan inovasi dengan menciptakan karyawan yang memiliki pengetahuan dan pengalaman kualitas kerja, memotivasi mereka untuk berbagi ilmu dan mempertahankan kompetensi karyawan.

Kajian tersebut membuktikan bahwa manajemen strategis SDM secara signifikan mempengaruhi kemampuan inovasi dan kemampuan inovasi juga secara signifikan mempengaruhi kinerja inovasi. Dalam rangka meningkatkan kemampuan inovasi mereka, perusahaan harus memperhatikan dan mempertahankan strategi manajemen SDM yang baik.  Dengan demikian perusahaan diharapkan untuk memiliki keunggulan kompetitif.