Presentasi dan diskusi 2015

kerangka diskusi disini adalah mengenai kebijakan di bidang HRM, begitu kan mbak Maria? perlu kita batasi diskusi ini. seperti yang sudah ada di ppt bahwa ada beberapa poin penting yg merupakan dampak langsung dari praktek HRM yaitu seperti tingkat turnover, produksivitas, financial return atau pendapatan, dan firm value. jadi, ketika perusahaan menekankan pada tingkat turnover yang rendah maka tidak bisa ditekankan tingkat produktivitas yang tinggi karna akan meningkatkan stress dan berpotensi pada pengunduran diri. atau seperti penekanan pada firm value, maka tidak bisa ditekankan secara maksimal untuk pendapatan tinggi. peningkatan citra perusahaan pasti memerlukan strategi dan dana.

itu merupakan contoh contoh konkrit bahwa langkah pertama menentukan kebijakan SDM adalah penentuan tujuan utama apa yang diinginkan.

menurut saya tidak ada yang bisa menjamin. benar kata anda pak ceasar, masalah di SDM itu dinamis. kita juga diterangkan penelitiannya Pak Tya tentang komitmen. komitmen saja dinamis kan. nah, seperti yang ada di ppt, menurut saya satu hal yang dapat kita lakukan minimal agar penelitian di HRM itu berguna bagi banyak pihak adalah dengan meneliti di perusahaan atau organisasi yang besar dan kompleks. disana akan kita dapatkan banyak hal dibanding HRM di perusahaan atau organisasi kecil. 

tapi untuk ukuran waktu, tidak bisa ditentukan langkah apa agar penelitian bersifat everlasting atau relevan untuk waktu yang lama. menurut saya seperti itu

setiap perusahaan saya rasa memiliki sifat Unik yang tidak mudah begitu saja ditiru Bu Asri. kita berbicara masalah SDM (bukan produk)yang melihat manusia merupakan modal kompetitif suatu perusahaan yang cukup penting.

belum tentu sebuah kebijakan SDM perusahaan A bisa pas digunakan efektif di perusahaan B.

tetapi, cara menjaga aset SDM (manusia itu sendiri) agar tidak lepas dari perusahaan adalah dengan cara meningkatkan loyalitas kepada perusahaan. tingkat Organisational Citizenship Behavior harus tinggi. ini bisa dilakukan dengan berbagai cara, contoh paling sederhana adalah apresiasi yang tinggi untuk karyawan dan memperhatikan keluarga pekerja (misal beasiswa untuk anak, jaminan hari tua). hal tersebut mampu menjaga "aset' perushaaan agar tidak kabur

menambahkan pendapat mas andre,

perusahaan dapat melakukan kerjasama dengan perusahaan lainnya dalam menghasilkan suatu produk. hal ini bisa menghemat biaya dan mempercepat proses produksi, sehingga produk yang dihasilkan tetap inovatif dan dapat meraih konsumen, sehingga memberikan keuntungan bagi perusahaan. kerjasama ini dapat membantu perusahaan mentransformasikan operasinya dan memperoleh akses pada berbagai informasi baru tentang teknologi, pasar, dan informasi-informasi lainnya.

studi SHRM yang ideal di ppt tadi adalah garis besar penelitian tentang HRM agar dapat menentukan SHRM yang tepat guna dan tepat sasaran. kapasitas orang SDM atau HRM people yang menentukan SHRM yang efektif atau tidak, bukan tingkat kerumitan atau sederhananya studi

Horizontal fit. Dalam penelitian SHRM, H fit berkaitan dengan konsistensi internal dan praktek-praktek SHRM yang saling melengkapi. Secara spesifik, bagaimana praktek-praktek HRM bekerja sama sebagai sebuah sistem untuk mencapai tujuan organisasi. Gagasan horizontal fit ini, menggeser fokus dari praktek individual HRM menjadi seluruh sistem HRM.

Dari diskusi singkat ini, jelas bahwa praktek-praktek HRM dapat bekerja sama dalam suatu sistem dalam sejumlah cara yang berbeda. Dengan kata lain, praktek-praktek HRM individual mungkin menunjukkan hubungan yang berbeda antara satu dengan yang lain dalam menghasilkan sumber daya yang berharga, langka, sulit ditiru, dan nonsubstitusi.