2018 Individual Charakteristics

Terimakasih pak tya atas pertanyaan yang sudah diberikan, disini saya akan berusaha menjawab pertanyaan dari pak tya.

Menurut saya kenapa kurangnya empati dalam bekerja dipengaruhi oleh faktor individual karena dari empati itu sendiri memerlukan suatu sikap kepekaan terhadap lingkungan sekitar kerja. Tanpa adanya sikap peka atau peduli terhadap lingkungan sekitar pekerjaan tidak akan menimbulkan suatu empati dalam bekerja. Tindakan tersebut  lebih ke sikap individual, dimana pekerjaa mengutamakan kepentingan diri sendiri dibandingkan dengan kepentingan orang lain yang lebih  mendesak.  selain itu sikap cuek atau acuh terhadap kondisi lingkungan sekitar juga menjadi faktor kurangnya empati dalam bekerja. Faktor individual lainnya yaitu ketika pekerja lebih suka bekerja sendiri daripada bekerja sama dengan hal yang menyebabkan empati kurang

keluarga seharusnya menjadi bagian yang paling dekat dengan seorang individu, banyak pesikologis seseorang terkadang diciptakan atau terbentuk karena pola interaksi tertentu dalam keluarga. keluarga seharusnya menjadi bagian yang paling mengerti seorang individu sehingga ketika terjadi suatu hal yang tidak diinginkan dapat di komunikasikan demngan baik. tidak jarang terkadang tanggung jawab seseorang dalam dunia pekerjaan bertentangan dengan tanggung jawabnya sebagai anggota keluarga, di tahap ini suport atau dorongan dari keluarga yang diiringi dengan rasa mengerti yang tinggi sangat di butuhkan untuk mendukung seorang individu yang mengalami tekanan dalam dunia kerjanya. keluarga seharusnya menjadi tempat untuk bersandar ketika banyak konflik pekerjaan muncul. 

Terimakasih atas pertanyaan dari Pak Tya, Saya akan berusaha menjawab.

Teori motivasi menurut David McClelland memfokuskan pada tiga kebutuhan, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi. Menurut Saya teori ini dapat dikaitkan dengan komitmen kerja dan kinerja karyawan. Karena setiap karyawan tentunya memiliki motivasi tersendiri dalam pekerjaan, bila dikaitkan dengan teori ini, misalnya seorang karyawan memiliki motivasi untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik diperusahaan dimana dia bekerja, tentunya dia akan lebih berkomitmen dalam pekerjaannya, dan hal ini akan berdampak positif pula pada kinerjanya.

Terima kasih atas pertanyaannya Pak,

dimensi keyakinan menurut Bandura (1997) dapat memberikan pengaruh pada kenyamanan karyawan dalam bekerja.

Bandura (1997) mengemukakan tiga dimensi self–efficacy yang digunakan sebagai dasar dalam pengukuran self–efficacy seseorang:

1. Level

Keyakinan seorang karyawan akan kemampuan yang dimilikinya dalam menyelesaikan tugas dengan tingkat kesulitan yang berbeda. Seseorang dengan keyakinan yang tinggi akan menganalisa tingkat kesulitan tugas yang dicoba, mengindari tugas yang dirasakan berada di luar batas kemampuannya dan melakukan tugas yang dirasakan sesuai dengan kemampuannya.

2. Generality

Keyakinan seorang karyawan akan kemampuannya dalam melakukan tugas yang umum hingga spesifik. Karyawan dengan keyakinan yang tinggi akan merasa mampu melakukan tugas yang lebih banyak pada bidang yang lebih luas dibandingkan dengan yang dilakukan oleh orang lain dan berharap dapat menguasai bidang yang umum.

3. Strength

Keyakinan seorang karyawan akan ketahanan yang dimilikinya dalam melakukan tugas. Karyawan dengan keyakinan yang tinggi akan gigih dan tekun dalam melakukan tugasnya meskipun ia mengalami hambatan atau kesulitan. seorang karyawan juga yakin bahwa kegiatan yang dipilih olehnya dapat dilakukan dengan sukses.

Keragaman dapat terjadi dalam berbagai bentuk, termasuk perbedaan ras, identitas etnis, usia, jenis kelamin, tingkat sosial ekonomi pendidikan, dan orientasi seksual. Istilah 'diversity management' mengacu pada komitmen sistematis dan terencana dari organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan beragam latar belakang dan skill. apabila kita kaitkan dengan revolusi industri 4.0, maka diversity yang tepat untuk diangkat adalah perbedaan skill dari karyawan. Hal ini karena saya belum menemukan, atau mungkin belum ada yang memulai, literasi keterkaitan antara revolusi industri 4.0 dengan cultural diversity. 

Keragaman, dikombinasikan dengan pemahaman tentang kekuatan dan kelemahan individu, dan hubungan kerja yang didasarkan pada kepekaan dan kepercayaan, telah terbukti meningkatkan kreativitas dan kemampuan memecahkan masalah (Hennessey & Amabile, 1998).

Dengan adanya revolusi industri ke empat, manajer ditantang untuk menekankan kembali manajemen perbedaan tidak hanya dari segi kultural, latar belakang, atau sosial, namun bagaimana menentukan kombinasi kemampuan yang terbaik dari berbagai kemampauan yang dimiliki karyawan. Revolusi industri mengoptimalkan nilai efisiensi produksi dengan teknologi robotik sehingga harus diimbangi dengan efisiensi skill dari karyawan yang diterjunkan. 

Ketika memilih individu untuk bergabung dengan tim, akan sangat membantu manajer apabila ia tidak hanya mempertimbangkan kompetensi fungsional, tetapi juga preferensi yang dimiliki orang untuk berbagai jenis pekerjaan dan berbagai jenis konteks pekerjaan. Cara-cara di mana individu suka bekerja, dan aktivitas dalam peran pekerjaan mereka yang memberi mereka kepuasan terbesar, akan membentuk cara mereka memilih untuk melepaskan tanggung jawab mereka, bekerja secara individu atau dalam tim.